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20週間でイノベーションが起こせる組織開発ガイド

たった20週間で、バラバラだった個人を一つに束ねビジョンを打ち出す「組織開発」プログラムの赤裸々なノンフィクションあれこれ

コミュニケーションの土壌に欠かせない共感の創り方

なぜ多職種の全員が同じ立場に立てるのか

医療法人の組織活性化に効く!

イノベーション経営メソッド

なぜ多職種の全員が同じ立場に立てるのか?
 

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その秘密とは・・・
 
2012年来、延べ700人以上に実践してきた
 
「変化のために小さな一歩を踏み出す」読書会型ワークショップ
 
このワークは、基本設計理念として2点を意識しています。
  1. 本を事前に読んでくる必要がない
  2. 本を読むよりも、参加者同志の対話や、自己内省のためのアウトプットの時間の方が圧倒的に長い
なぜならば、多忙な現場スタッフに事前課題を課しても、なかなか消化できないのが実情です(どこでもそうでしょう)。
 
また、研修テーマは同一であっても、参加者の個々が得たい成果は自分が知っていること以上に、他者が持つ経験や知識の中にあることが少なくありません。
 
そこで、誰でもできる「読書」を、その場で即興的に使いながら本を媒介して、個々の経験・知識を表出させ、全員の学びを深めることを狙いとして実施しているのが、この「読書会型ワークショップ」です。
 
 
<医療法人大誠会グループでの実践例>
 
1)研修課題に合致する書籍を用意する
一冊を指定してもよいし、テーマに関連する書籍を各々が選択し持ち寄っても良い。
(この日は「おもてなし」)
 
2)グラウンドルールを設定する
読んでない本を読む、知らない人がいる、など心理的負担や壁を取り去り、安心して取り組めるようファシリテーター側が配慮する
・・・よく笑う、いつでも質問できる、助けあう、否定しない、などを予め提案 -> 参加者から追加したいルールを募り共有する
 
3)導入:イントロダクション
各々が「目的」や「今の気持ち、状況」を説明し共有する
 
4)本の概要を掴む
2分程度で、どんな内容の本かを把握し、皆で共有する
 
5)質問をつくる(Step1)
目次や、ページをめくりながら目にとまったキーワードを元に、本の著者に会って直接質問が出来るとしたら・・・と想像しながら、2,3個の質問をつくる
 
6)答え探しの旅に出る(Step2)
創った質問の中から、最も容易に答えが得られそうな1つを選び、本から答えを探し出す
 
7)皆で共有する(Step3)
質問とその答えを、チーム全員で共有する
 
8)再探索
同様の要領で、残りの質問の答え探しを実施する(2,3個)
 
9)ダイアログと内省(Step 4)
自身にとってその課題はどんな意味があるのか?を考えながら、全員で研修課題に対する意見を自由に述べ合う
 
10)Baby Step
学びと気付きを振り返りながら、研修を次に活かすための、最初の小さな一歩を宣言する
(例:今日使ったポストイットの写真を撮る、Facebookで自分の気付きをシェアする、など)
 
 今までに考えられなかった発想と繋がりの得られる会
 大誠会グループでの実践後の声(一部)
・信頼関係に繋がる!
 
・毎日の具体的な目標点の積み重ねで、モチベーションを高めていく
 
・行動に移したい
 
・対話をする時間は大切だと感じた
 
・この人、こんな風に考えているんだ〜と気づいた
 
・1人ではできないので、スタッフみんなを巻き込んでいく
 
・目標を持ち、意識、実行していくことが大事
 
・普段一所に働いている人が、何を考えているか理解できた
 
・スタッフが皆、素晴らしい素質を持っている!
 
・まずは日常、無意識に出来ていることをプラスと考えよう
 
・自分の考え方を上回る答えが出てきて、驚きと発見があった!

 

オープン・ワークショップ開催後の声(一部)
・ただ座っているセミナーと違って、自分で考えて、チームで協力して、今までに考えられなかった発想と繋がりの得られる会。(管理栄養士、女性)
 
・参加することで、いろんな考えがまとまる過程をみた。普通はモメるし、その体験でモヤモヤしてたことが、スッキリし思考回路が変化した。(看護師、女性)
 
・勉強だけ、実践だけ、では効率が悪いけど、両方が同時進行すると、相乗効果はすごいものがある(小児科医、男性)
 
・読書の限界って、自分の理解。読書会って、参加者分の理解や学びがある。それをシェアし、実践できる。(K.T.さん、男性:看護師・コーチ)
・日々の悩んでいる問題の解決方法のヒントや色んな気づきが得られる。(H.O.さん、男性:理学療法士

  

会議の再発明に向けて
 
他施設同様、ミーティングや会議が多い病院組織において今後、この読書会方式を会議プロセスに応用することをご提案します。
 
なぜならば、よくある会議は20%の人(リーダー、声の大きな人)が80%の時間を費やしており、一方で、実は黙っている人に実は名案があったりするから(頷いていますね・・・笑)。
 
100%全員が参加する「しくみ」とそれを誰もが運営できる「ファシリテーションスキル」があれば、全員が意見を述べ、経験と知識を共有でき、チームのベストプラクティスの共有に繋がります。
 
意思決定のプロセスにおいて、職種や立場、ヒエラルキーを超えての議論が必要だと言われますが、これまで決定的かつ具体的な手法はありませんでした。
 
会議の方法がガラリと変わる「究極の4ステップ」すなわち・・・
 
「問題を共有する」
「解決策を個人で出す」
「全員で個々のアイディアを共有する」
「内観する、気付きを自分事として捉える」
 
これらにより、強烈な固定概念から離れ、新たな行動の一歩を踏みだせることができることが「学習する組織」構築の肝になっていくことでしょう。
 
(医療アドミニストレーター9月号より改変)
 
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