20週間でイノベーションが起こせる組織開発メソッド

たった20週間で、バラバラだった個人を一つに束ねビジョンを打ち出す「組織開発」プログラムの赤裸々なノンフィクションあれこれ

コミュニケーションの土壌に欠かせない共感の創り方

病棟でゴタゴタを起こしてばかりのスタッフと「心を通わせる27の方法」とは?[書評]

医療法人の組織活性化に効く!

 
[Mon, 21 Sep, 2015] 有志でミーティング。早速、前回の書評で取り上げた「学び・進化する組織の5つの原則」の中でも特に「個人のビジョン」と「仲間」を意識して、ブロックを上手く使いながら5人の意思を共有することができました。これからどんな冒険が始まるのか、ワクワクしてきましたヨ (笑)。
 
さて、今回のテーマは辞める、辞めるという人のホンネです。
 
組織が大きくても小さくても「ゴタゴタ」はつきものですよね。
 
残業、配置転換、有休、・・・シフトを組もうにもスタッフが各々、個人の主張ばかりして困り果てていませんか?(苦笑)
 
毎日の「ゴタゴタ」と上手に付き合うことができれば、気がラクになりますし、振り返ってみれば忘れられないエピソード(昔話...笑)として、自身の成長の糧にもなっているものです。
 
今回ご紹介する書籍では、著者の長年の臨床看護師・看護教育経験を元にした、職場風土を変えていくための「ゴタゴタ」との付き合い方、寄り添い方がとても丁寧に描かれています。
 
チームの書棚
 
何か職場で困った「ゴタゴタ」があるならば、本書を参考書か辞書代わりにすることで、自身の価値観をぶらさずに相手と対応できるでしょう。
 
以下、チームの「ゴタゴタ」に振り回されっぱなしの主任さんに、すぐに役立ちそうな3つの視点でのメモを共有します。
 
題して病棟看護師主任さんのナイストライのために・・・
  1. 「ゴタゴタ」をプラス材料に変えるコツ
  2. 思考のフレームを変える3つの視点とは?
  3. 「ゴタゴタ」を起こす人を見たら有効な対処法とは?
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1)「ゴタゴタ」をプラス材料に変えるコツ
結論は3つ「どう在りたいのか?」「誰のための問題か?」「何から始めるか?」
これを具体的に解きほぐしていくのが、ブロックを用いたワークショップ。
 
本書では「レゴ(LEGO)の利点」(p.65)として、10ページに渡ってその詳細が記載されています。
 
職場の「現状」と「在りたい姿」など、実際の作品と共に、つくったご本人の説明やその後の会話などが書かれています。
 
ちょっと驚いたのは、引用元の参考文献が、研修業界で高名な方々が書かれたものでしたが、実はココに記載された方法では、ブロックを使う利点や効果効能が十分に引き出されません。
 
参加者の間にあるヒエラルキーや階層によって起こる発言量の差や、話す内容を自制している(かどうかの判断も出来ない)ので、対話が表層的であり、本当のホンネが出てくる可能性は非常に低く、要注意です。
 
ブロックを用いて誰もが「遊びココロ」で「創作に没頭する」環境を整え、そして全員が作品を「共有」し、周囲からの質問に答えながら「自身の内観を深めていく」。
 
これに必要なステップや、100%全員が「安心」して語れる場づくりができていることが、個々の内省が深まり、集合知が相乗効果となって、チーム学習の効果が最大化される必要十分条件なのです。
 
本書を真似て、安易にこのワークショップを行うことは、オススメ致しません。
 
チームの本音を引き出し、学習効果を最大化する方法は「レゴ®シリアスプレイ®メソッド (LSP®)」として、十分なトレーニングを受けたファシリテーターによるナビゲートにより、その効果と価値が保証されています。
 
餅は餅屋、迷わずプロに依頼することが賢明でしょう。
 
ちなみに、山本伸LSP®の公認ファシリテーターとして、医療・介護現場における問題発見、ビジョン構築をブロックという”TOOL”でお手伝いしています。
 
医療や介護の現場では、どうしても、通常業務終了後の夕刻からしか時間がとれません。始めたばかりの頃は上記の「環境」や「場づくり」が不十分であり、参加者の発言(量と会話の中身)、取り組みへの姿勢は満足いくものではありませんでした。
 
試行錯誤を重ねた末の現在では、ブロックを組み上げること、色・形や隙間・距離に意味付けをしていくこと、お互いが均等かつ対等に話し合い、語り合える場が十分に出来上がることを最重要視し、充分な時間を割いています
 
この時初めて、ワークショップの目的が進行に深く反映され、参加者のアウトプットや終了時の内省(=レポートへの記載量と質)は非常に深くなるのです。
 
具体的な事例です。
これくらい、丁寧に、時間をかけてやらないといけませんね。
 
2)思考のフレームを変える3つの視点とは?
人間関係に振り回されることが多いアナタにオススメするのが「今見ているフレーム(枠)を捨てて、別のフレームで見る」と、同じ現象でも違うものが見えますヨ(p.76)、ということ。
 
具体的には、次の3つの視点が有効です。
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視点1:コンフリクト(対立)プロセス
 対立は潜在的に生み出されるということを、自覚しましょう。何とかしようと行動することで、結果が出ます。それは生産的であれ、非生産的であれ、何を生み出したのかに着目すること。つまり、価値あるものを生み出すためのゴタゴタならば、それは生産性のある結果に繋がるチャンスだとも言えましょう。
 
 
視点2:変革のプロセス
 実は抵抗を示す人こそ「変革の推進者」かもしれません。あなた以上に「本当の変革」を望むからこそ抵抗しているのかもしれません。ですから、抵抗する人が理解できるような説明や、変化することのメリット・デメリットを明確化しておくこと、影響を受ける人や部署など、予め手を打てることは準備しておくことが必要です。また、変わることへの「怖さ」という感情を配慮しながら、変革を進めていくために「コッターの変革の8段階におけるゴタゴタ(p.83表5)」を、机上に張り出しておきましょう。
 
 
視点3:あらがいながら馴染んでいくプロセス
異質との出会い、文化(=共通の思い込み)を受け入れるということは必ず「ゴタゴタ」を伴います。小さな違和感の連続ですが、自身の職業人生(ワークライフ)の軸づくりのチャンスなのです。こだわりを捨て、一皮向けたあなたを創っていくチャンスと捉えるのです。
 
 
3)「ゴタゴタ」を起こす人を見たら有効な対処法とは?
これはズバリ「心を通わせる27の方法(p.148)」「チームづくりのためのフィードバック(p.170)」をご一覧頂きたいです。
 
特に即効性がありそうなルールとして、幾つか供覧致します・・・
4. どうすべきかを相手に指図しないで、あなたの困り事として相談する(私の困り事は聞いてもらえるけど、指図しても誰も従いはしない)

11. 相手に受け入れられるかどうかを心配する時間があるなら、その時間は自分を肯定する言葉を10回くり変える時間に変える(相手の評価は相手のもの、私の行動は私のもの。私が元気になる行動に使ったほうがよい)

16. 難しい人、避けて通りたい人の横を避けるように通り過ぎないで、ちょっと立ち止まり「些細なこと」に注意を払い、その人の世界に一瞬入ってみる(頑なにその人の「誇り」にしがみついている人に出会ったら、ほんの一瞬その人の側から社会をみてみよう)

26. 対決が妥当な時は恐れず立ち向かう。しかし相手が弱い立場なら心遣いがいる(ポジションパワーを考慮しないで伝えると、正しさは伝わらずに、脅威や傲慢さだけが伝わる)
 
「ゴタゴタ」に一生懸命付き合えば、一体何が本質なのかが見えてきます。
せっかくなので、それをドキュメンタリー番組や映画のように捉えて、自身がストーリーの中でどんな役になって、どう振る舞うのか、面白い付き合い方を考えて成長の糧にしてみましょう。
 
その結果、いつもの色眼鏡が外れ、視点が変わりシンプルに考え直すことができるのです。
 
さぁ、あなたもまずは「私は活き活きと自分の仕事に誇りを持って働いているか?」と鏡に向かって問いかけてみませんか?
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そうは言っても、今日もスタッフから「休めない、もう辞めてやる」と言われちゃったんです(泣)。
 
いえいえ、対話が出来る関係が構築されれば、そういう時でさえお互いが聴く・話すことを平等に行えますヨ(笑)。
 
当方が実際に介入している施設・法人での組織活性化事例を踏まえて、対話できる場づくりの実施例をお見せできます。
 
また、院内研修や、職員さんとのコーチングでも活用している「レゴ® シリアスプレイ® メソッドを用いた対話術」も体験できますヨ。
 
もちろん、公認のトレーニングを修了し、医療介護の現場の皆さんと多数の経験を積んでいる、ファシリテーターが「正しい」方法で、あなたの「本音」に迫ります(笑
 
イノベーション経営に欠かせない「共感」の創り方、語りませんか。
10/9(Fri.) @東新宿にて(第3回好評募集中)