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20週間でイノベーションが起こせる組織開発ガイド

たった20週間で、バラバラだった個人を一つに束ねビジョンを打ち出す「組織開発」プログラムの赤裸々なノンフィクションあれこれ

コミュニケーションの土壌に欠かせない共感の創り方

個人の価値観の差が強調されて、お互いに反対意見を持っている相手を決して認めないという事態をどう対処するか?

医療法人の組織活性化に効く!
 
[Sat., 7 Nov, 2015] 昨日まで、グローバルなインプットの嵐!既にご紹介しているHealth2.0に加えて、昨日はフォトリーディングの開発者であり加速学習の権威、ポール・シリー博士をお迎えしての少人数スペシャル読書会+講演会!日頃心がけ伝え広げている「イメージの力=ビジュアライゼーション」や「未来思考」について、根拠のある知見や最新動向を伺うことができました。このブログでも、後日報告していきますので乞うご期待!
 
今回は「院内の多職種連携推進には、第三者の存在が有効である」根拠をひとつ、ご紹介します。
 
元ネタはこちら

bit.ly

 
この記事の冒頭では、
専門家が知識を駆使するより、一般人の多数決のほうが正解に近づく」と主張しています。
 
なぜ、多数決のほうが正解に近づくのか?
その背景にあるのは・・・
 
「たくさんの人が参加すれば、偏りがなくなって理論的確率に近づく」そうです。
どういうことでしょうか?
 
まずは、上記の記事から「テレビのクイズ番組の正解が分からないとき、回答者が視聴者に4拓のアンケートをとる」部分を引用してみます。
 
武田:会場に集まった観覧者は4つのグループに分けられますよね。正解を知っている人たち。2つのうちのどちらかが正解だと知っている人たち。3つのうちどれかが正解だと知っている人(間違っているひとつを知っている人)たち、そして、正解がまったくわからない人たち。
 
西垣:そう。正解を知らない第二、第三、第四のグループの人たちは、それぞれ2つ、3つ、4つの選択肢からランダムに選んで答える。答える人が多くなればなるほど、間違った選択肢が選ばれる数は均等になっていくんです。
 
武田:すると、間違った回答は相互に打ち消しあって、あとは、正解を知っている人たちの解答だけが際立って現れてくる。
 
西垣:それがこの「集合知」の謎解きです。回答者の数が100人くらいだと完全にランダム(等確率)とは言えないかもしれませんが、1万人、10万人と数が増えていけば、大数の法則が成り立つわけです。
 
武田:たくさんの人が参加すれば、偏りがなくなって理論的確率に近づいていくんですね。
 
なるほど・・・いろいろな人の意見を聞いていくと、正解がある問いに対しては、正答できる確率が高まるのですね。
 
但し、こういう主張も・・・
 
影響力が強いものに左右される=偏見には要注意
 
先の引用の続きから・・・
 
一見すると不思議なんですが、統計的には自明の結果です。ところが、ここで気をつけなければいけないことがあります。世の中のことがすべてこの事象に当てはまるとは限らないということです。
 例えば、一般人の大多数が偏見を持っていたとします。マスコミの言説に影響されるなどしてね。すると、観覧者の認識は、そっちにずれてしまう。この高い正答率が成り立つのは、あくまでも、フラットな状況。つまり、先入見がなくて、すべてをランダムに選ぶという、統計的な前提が成り立つ場合なんです。 

 

少々乱暴な引用かもしれませんが、言うならば・・・
 
多職種連携によるカンファ、意思決定、協働する知的作業はとても有効であるが、「あくまでもフラットな状況=先入見がない」ことが前提になり得る・・・。
 
加えて、答えのない、単純ではない問題には「まとめる」役割が必要であるとも・・・。
 
さらに引用を続けます。
クイズ番組の4択のような単純なものではなく、・・・
 
西垣:チェスの指し手や最適な仕入れ量については、ある程度明確な評価基準があるんです。ほぼ正解が決まっているとも言えます。でも、原発の是非とか、成人年齢を何歳にするかとか、裁判員制度の得失とかいったような問題には、明確な評価基準がありません。
 
武田:答えがないということですね。経営やマーケティングの現場で起こる問題にも答えが単純でないものが多いです。
 
西垣:そのような問題は、個人の価値観の差が強調されて、お互いに反対意見を持っている相手を決して認めないという事態になりがちです。

 

これはまさに信念対立!
 
つまり、多職種協働の負の側面として、声が大きい・ヒエラルキーの上位ということだけで「偏見」となってしまう危険性があると共に、反対意見を持つ相手を認めない事態が生まれてしまうのです。
 
それ故に、第三者的なフラットな立場でありながら、場の進行をリードする役割「ファシリテーター型リーダーシップ」が必要なのです。
 
結論として、多職種連携・協働が必須事項である病院組織にこそ、第三者の存在が有効であり、意思決定プロセスには「ファシリテーター」の支援が望ましいことが示唆されます。
 
さぁ、「週明けのカンファ・会議のファシリテーター役がユウウツだ」「ワールド・カフェを行っているが参加者の発言にどうして温度差が…泣」というお悩みをお持ちのあなた・・・
 
真にフラットな立場で、皆さんの会話や学習をガイドするプロに、相談してみませんか?

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(フラットな場創りに必要なのは、前のめりにさせる仕組み)
 
因みに、自身の在り方とちょっとしたHow(ツール選び方、使い方、見せ方)だけにこだわっていれば、プロの方が続々と学びに来てくださいます、光栄なことです(笑。
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以前とある医師の方からの問題提起があり、皆さんにもぜひご意見が伺いたく・・・
 
「職場コミュニケーション、どうしていますか〜?」
 
どうぞご自由にご記載願います(個人情報の入力不要、ご意見のみで結構です)
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ところで、お金では解決できない、病院内の多職種間連携、コミュニケーション、人財教育にお悩みを抱えるリーダー、経営者さんにおすすめの情報です。
 
プロのファシリテーター山本伸がどのように「信念対立の解明」に向けてアプローチしているのか?
その答えは「読書会」。
 
読書会といっても、大学の輪読や研究室での抄録会ではありません。
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これは超多忙な臨床・介護現場の職員さんに好評!笑
 
その場で本を選び、90分で集まった皆で読み、対話をする会です。
 
ファシリテーターである山本伸が本選びから読書法、そして参加者同志の対話まで、おもしろおかしく(時に無茶振りで)ガイドしていきます。
 
因みに、読書会を進行するファシリテーター側の醍醐味は、自身は読まなくても、参加者から次々とアイディアを頂けること!
 
さらには、終了後に熱い感想をザクザクと頂き、感謝されること!!
 
”Read for Action”を使って、問いに対して、短時間で集中して読むことで、必死に要点を掴もうとして読んでみると、結構内容もポイントを押さえることが出来て驚きだった。(K.M.さん、京都府
 
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自分ばかりが話し続けて疲弊する会議にサヨウナラ・・・
 
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