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20週間でイノベーションが起こせる組織開発ガイド

たった20週間で、バラバラだった個人を一つに束ねビジョンを打ち出す「組織開発」プログラムの赤裸々なノンフィクションあれこれ

コミュニケーションの土壌に欠かせない共感の創り方

黙っている人にこそ素晴らしいアイデアがある!

医療法人の組織活性化に効く!
ヘルスケアのチーム・ビルディングに最適!
オープン・イノベーションメソッド


[Sun, 30 Oct, 2016] 金沢滞在は、大変有意義でした。日本慢性期医療学会での演題発表、そしてFORTHメソッド体験会、いずれも自身のベストを尽くして参りました。タイミングよく、チームを創るための最強メソッドを紹介した書籍が、ダイアモンド・オンラインで公開されています。自身も、学会発表内容を公開してしまうことにしましょう(笑)。

 


「組織を本気で変えよう」と思う
リーダーの方にだけ、ぜひ読んで頂きたいです


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自身、社員・職員どうしの対話を増やし、お互いが共感できる、共感を受け入れる組織づくりを目的とした人財育成に取り組んでいる

 

多くの企業や病院・社会福祉法人グループでは、様々な機能を備えた部署・関連施設を持ち、グループの理念の実現のため、お互いに連携をとって活動しているだろう

 

様々な事業、多部門・多職種が共同して価値を生み出すためには、組織の全員の知恵や能力を統合し、相乗効果を高めることが重要だ

 

それを実現するためには、誰もが「話せる、聞ける状況を受け入れる」会議ができれば皆の叡智が結集できる

 

但し、一般的に会議と言えば、参加者の職種、職位、経験の差により、発言量には"差"が出てしまう

 

つまり、参加人数のうち20%の上位職・リーダーや声の大きなひとが80%の時間を所有し、話し続けてしまう

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結果として、何も「言えない」から「言わない」という状況が思い当たる方は、少なくないだろう

 

「言えない」から黙っている人こそ実は、いいアイデアを持っているものだ

 

新しいことを始める時にも、同じような状況がある

何をやるんだろう、何をしたらいいんだろう、何をやらされるんだろう、という「不安・心配・不信感」の3セットが漂いはじめると、お互いに牽制しあい、緊張感は解けることはない

 

そこで・・・

 

自身が介入する医療法人グループや医療機器・サービス開発系企業では、お互いの物理的、心理的な距離を近づけ、全員が発言し対話できる「レゴ®︎シリアスプレイ®︎メソッド」を導入してみている

 

これは、ブロックを使って個人の価値観やビジョンなど、頭の中でなんとなく意識しているモヤモヤとした部分を可視化し、コミュニケーション能力や問題解決能力の向上を目指すものだ

 

皆の目線はブロックに集中し、前のめりになって対話が促進される

 

一部の参加者が発言しないまま終わることなく「無口な人からの素晴らしいアイデアを引き出す」メソッドだ

 

具体的には、4つのステップ(コアプロセス)で、100%全員参加を実現している

 

1)課題を提示・・・YesかNoか「明確な答え」がない、または「言葉ですぐに説明できない」ような抽象的な問いを立てる


2)参加者はお題を聞いたら即座に、直感的に手に任せてブロックでカタチを創る・・・すごいお城をつくるとか、キャラクターをつくるのではなく、説明書も用意しない。脳内であれこれ考える習慣を排除し、また、ブロックに常に触りながら、モヤモヤを具現化していくのがポイント

 

3)出来上がった作品を、一人ずつ順番に、同じ時間ずつ説明する・・・作品を触りながら色、カタチ、空間など細部に意味づけをし語る

 

4)周囲からの質問に答えながら、意味づけを確認する・・・それは、最初の問いに対する本人の考え「そのもの」について対話することだ。最終的には、最初の課題に対する自身の想いを「言語化」でき、皆で共有できるのである

 


この4ステップを他部門間・多職種間、他社同士のコミュニケーションに導入してみている

 

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rfa04nov.peatix.com

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以下、継続的にLSPを実施した500名弱の医療・社会法人グループにおける介入結果を供覧したい

 

対象は、2014年〜2015年に実施したLSP研修の直後に記載された、のべ150枚の実施報告書(複数回受講者あり)


実施単位は部門ごと、多職種、同職種、階層別(リーダー、中堅、新人)など様々で1回あたり3〜40名

 

全ての報告書に記載されたアンケートを集計した結果、LSPは初回から極めて好意的に受け止められ、かつ有用度もほぼ理解されていた

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普通、研修と言えば「講師」の話を聞く、という「座学」スタイルだろう


こちらの法人グループの研修も1時間枠の「座学」スタイルが多く、LSPのような双方向の参加型は最低でも2時間から2時間半かけているため、「長時間」であると感じる層がいた

 

ただし、長いからもう嫌だ、と途中退出してしまうような事象や、ブロックを使うことに対する拒否感は観察されなかった

 

実施後の「感想」や「振り返り」の文章から、頻出する言葉をマッピングしてみると、ネガティヴ・ワードとして目立ったものはなかった


唯一、「難しい」という言葉が出たが、LSPのプロセスにおいて「先に創る>後から説明、意味づけ」をするというやり方に慣れていなかったからと考えられる

 

最後に、実際の会議への導入として、先行研究結果をご紹介したい

特別養護老人ホームのリーダーが集まる会議の直前「1時間」を使ってLSPを実施、1ヶ月ごと合計3回の介入により、実施直後の会議における意識変化をアンケート調査した

 

介入のテーマとして1回目「全員が発言できる場づくり」、2回目は「一人ひとりが大切にしている思いを知る」、3回目は「全員の想いを漏らさず拾い集め、方向性を一致させる」ことを目的とした


結果、発言数・スタッフ間の相互理解・コミュニケーション意識の変化、全てにおいて増加・改善が見られた

 

また、介入中のビデオ録画を検証したところ、管理者の意識変容により進行方法が「相談・提案」型に変化しており、管理者自身が話す時間より、参加者が発言する時間が多くなっていた

 

LSPの介入は終えているが、現在も全員参加型会議が行われている

 

結論として、LSPによる場づくりは「話せる、聞ける」を受け入れることができ、全員参加型会議を実現した

(ここまで)

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尚、下記はLSPについて、開発者及び日本における第一人者たちが執筆した書籍を紹介した記事である

diamond.jp

 


また、書籍を買ったが、実践するのは難しい、もしくは自分でやってみたが本当に正しい方法かが不安だろう


書籍の読書会に加えて、公認ファシリテーターが体験会を共有するので、この機会をお見逃しなきよう!

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11/17 組織を蘇らせる読書会+体験会

lmdpnov2016.peatix.com