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20週間でイノベーションが起こせる組織開発ガイド

たった20週間で、バラバラだった個人を一つに束ねビジョンを打ち出す「組織開発」プログラムの赤裸々なノンフィクションあれこれ

コミュニケーションの土壌に欠かせない共感の創り方

心理的安全性を確保する、って言ったって社内行事に参加してくれないから(涙)...さてどうしましょうか?

共感し合う組織の土壌づくりに効く!

”異業種共創型”でヘルスケア分野に

オープンイノベーションを起こしてみている

 

[Mon, 26 Dec, 2016] 定例化した「2時間でヘルスケアイノベーションを学ぶ」Read For Action読書会、第4回「医療戦略の本質」を開催

今年最後の会では、6名にご参加いただき、マイケル・ポーター大先生の本書、全626ページをガッツリ読み解きました

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健康>疾病>治癒、というケアサイクルの中で、各々のステークホルダーが「誰」のために「何」を提供すべきか、健全に競争し価値を高め合うことが重要であるというエッセンスが浮かび上がり、本書の構成と主張が2時間で明確化できましたよ


自身、他職種同士・背景の異なるステークホルダーを繋ぎ「共感」と「共有」による意思決定ができる環境づくりに、さらに磨きをかけていこうと決心できました


つまり「異業種で共創」できるチームづくりを2017年も、さらに推進していくということです

 

ちょうどタイミングよく、チームづくりに関する興味深い知見が飛び込んできました

 


このGoogleの調査結果から、一部を引用させて頂くと・・・

成功のカギは「心理的安全性」

だということが見出されたそうです

 

成功するチーム(この調査では”生産性が高い”こと)では、「他者への心遣いや同情、あるいは配慮や共感」といったメンタルな要素が非常に上手くいっているとのこと

 

たとえば一つのチーム内で誰か一人だけ喋りまくって、他のチームメイトがほとんど黙り込んでいるチームは失敗する。逆に(途中で遮られるかどうかは別にして)チームメイト全員がほぼ同じ時間だけ発言するチームは成功するという。

それは暗黙のルールとして、そのような決まりを押し付けるのではなく、むしろ、自然にそうなるような雰囲気が、チーム内で醸成されることが重要なのだという。

つまり「こんなことを言ったらチームメイトから馬鹿にされないだろうか」、あるいは「リーダーから叱られないだろうか」といった不安を、チームのメンバーから払拭する。心理学の専門用語では「心理的安全性(psychological safety)」と呼ばれる安らかな雰囲気をチーム内に育めるかどうかが、成功の鍵なのだという。

しかし、そのために具体的に何をすべきか、と考えると、そこにはなかなか難しい問題があったという。

 

この後、記事では「Google社員は数字やデータの分析は得意だが、他者への配慮や同情を表現するのは、あまり得意ではないと考えられた」として、社内のチームリーダー有志に対し、心理的安全性を育む具体策を考えさせた、とのこと

 

一例として、とある日系アメリカ人リーダーがメンバーに自身の健康状態(緩やかだが進行している癌である)を告白し、その後続々と各メンバーが自身のプライベートについて語り合い、チームのモラルと生産性について自然と考え始めたとしています

 

これ、アメリカだから・・・
或いは、Googleだから上手くいったのでは???

 

そう思いませんか?

 

あなたの職場で、上司や同僚と、そう簡単にプライベートを語り合う場ができるとは思えませんよねぇ(汗)

 

おれ、癌でも難病でもないし、告白するような特別なことなんてないよ

 

普通はそうですよね

我々、日本人としてはGoogle社員とは別の問題がありそうです

 

では、どうすれば良いのか?

 

Google社員でも、そうでなくても、いい方法があります(キッパリ)

 

前述の日系アメリカ人リーダーは、インフォーマルなミーティングをしたと書かれていました

 

ならば、インフォーマルな取り組みが良いのか?

 

休日にBBQする?
社員旅行?
毎週、飲み会?

 

もちろん、社外でのインフォーマルな場により、メンバー同士の関係性は密になっていくでしょう

 

しかし、これらでは補えないことがあります

 

その場に「参加する」という本人の意思を、コントロールした時点でOUTです

 

それが近年の日本組織における弱点でもあります

 

社員旅行を企画しても、参加者が集まらない・・・
飲み会に無理やり誘えば「パワハラ」だと言われてしまう
休日の過ごし方や趣味などを聞けば「仕事とプライベートは別」とバッサリ(涙)

 

では、どうすれば良いのでしょう?

社内にいる時間帯の中で、インフォーマル=プレイフルな環境を創るのです

 

これを可能にするのが

レゴ®︎シリアスプレイ®︎メソッド(LSP®︎)

ですね

 

自身の思考をまずは手で「形」にする
それを後付けで、言葉で説明する
他者から質問を受けながら、自身の作品が実は何なのかを発見する
こうして自身の内観に気づき、他者との関係を再考する

 

「全員がほぼ同じ時間だけ発言する」LSPを会議やブレインストーミングに導入すれば、当然、そのチームは成功するのです

 

以下、本ブログで紹介してきたLSPの組織活性化における事例を供覧しておきますね

*我ながら、良くやってるなぁ・・・爆

 


明日から、LSPを活用した集中講義を展開中の九州産業大学へ飛び、中身をオブザーブします

 

心理的安全性が、どのように講義で活かされ実践されているかも含めて、後日レポートしますね

 

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Read For Action読書会も、肝になるのは「全員参加」の型。

LPSと同様、同じ時間帯だけ順番に、全員が発言するのです。

社内における議論や学習環境に、LSPやこの読書会の「型」を取り入れれば、チームが成功しないわけがない、ということが今回のGoogleのプロジェクトで明確にしてくれたわけです。