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20週間でイノベーションが起こせる組織開発ガイド

たった20週間で、バラバラだった個人を一つに束ねビジョンを打ち出す「組織開発」プログラムの赤裸々なノンフィクションあれこれ

コミュニケーションの土壌に欠かせない共感の創り方

突然7名の部下(年長者含む)を持った入社2年目31歳の苦杯(事実&書評)

組織活性化に、コミュニケーションの土壌づくりに効く!

異業種共創型でヘルスケア分野に

オープンイノベーションを起こしてみている

 

[Sat, 6 May, 2017] 今日の1Shot

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昨日の親子ワークショップ

世界No.1戦略家が開発しグローバル130万部40ヶ国語になったツール

子供扱いしなければ、子供だってちゃんと出来ますよ

 

 

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先回りして考えさせるから良くなる
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部下の育成について、特にネガティブなフィードバックって、言いにくいですよね

一方で、30代でチームリーダーやマネージャーになってしまうと、
実は自身が、耳の痛いことをあまり言われてこなかったのでは?

 

言われたことがないものを、特に年上の人に伝えなければならない!
プレッシャーですよね〜ストレスですよね〜

 

ということで・・・(苦笑)

 

今回のテーマは「耳の痛いことをしっかり伝える

 

感化されたのはこちらの書籍!

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ご存知、人材育成の研究者である中原淳さん

 

自身、科学を志しておりましたが故に

実践を重視する当方、理論家や研究者のいうことには

常に批判的(いい意味で、ですよ)です

 

ただ、ネスレの社長さんがHBR

(ハーバード・ビジネス・レビュー)に書いていましたが、


自身の経験や過去の行動・判断を「振り返る」ために、
理論家の知見を用いる

 

これにはしっくりきました

 

以来、過去の自分のことを振り返るとか、
自身だったら・・・という追体験をするという目的で
意識して理論を学ぼうと(つい、最近)決めました

 

さて、フィードバックについては、
自身のワークショプや継続研修でも大変重視しており、
様々な先人の知恵をお借りしています

 

今回は本書から、若いリーダーが年上の部下を持った時に
有効であろうフィードバック、3つのヒントを得ました

 

それは・・・

1)個人も組織も双方よし
2)再発予防
3)ロールプレイで自己認識

 

なぜ、この3つが良いのか?

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【施設長、こんなお悩み/ご要望がありませんか?】
・真面目な部下なんだけど、本音が分からない
・このままでは行き詰まり・・・どうすれば今までの経験を、次世代に伝えられるだろう
・耳の痛いことをきちんと言い合える職場にしたい
・他職種でも方向性を決められるカンファがしたい
・タテ割の風土を解消するコミュニケーションスキルを学びたい

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なぜ、この3つが良いのか?

理由を以下に述べていきましょう

 

1)個人も組織も双方よし
フィードバックとは「少しずつ軌道修正するロケット」のようなもの
短時間でも、頻度を上げて向かい合うことが大切です
そのために隔週で30分程度の1-on-1を導入する組織が増えています

 

具体的な方針は次の2つです
・情報通知・・・事実を伝える、ティーチングも必要
・立て直し・・・本人に先回りして考えさせる、コーチング的介入

 

短時間でも、事実を伝え記録し、何度でも行う
本人がどう思うか、家族や環境など複数の要因も考慮する
組織側の論理も大切だが、本人のためだということを明確に伝える

 

あぁ、こういうコツや心構え、部下を持つ前に知っておきたかった・・・(涙)
そう思えること、ありましたよね?

 

 

2)再発予防
フィードバックには、前提としてSBI情報を入手することが重要です
S…Situation どんな状況で…
B…Behavior どんな振る舞い、行動が…
I…Impact どんな影響をもたらした?何がダメだった?

 

これを収集するために、前段で述べた
1-on-1をこまめに行ったり、
本人以外の3名にヒアリングするのです

 

立ち話で構わないので「最近、Aさんってどう?」
と問いかけてみて、3人が同じことを言っているか(ほぼ正しい)、
またはバラバラか(思違い・噂)をチェックしましょう

 

SBIにより、立て直すべきポイントが見つかれば、
下準備としてAさんの何を、どうすれば良いかを明確化した上で、
こんな手順で1−2時間程度のフィードバック面談を行います

 

①信頼感の確保…真摯な態度
②事実通知…「あなたの◯丸が〜〜〜のように見える、けどどう思う?」
③腹落とし…現状と目標のギャップ認識
④振り返り支援…言語化「What? So What? Now What?」

詳細は本書の106ページあたりからをご参照いただきたく(汗)

 

特に年上の部下を持つ若手マネージャーに取って有用なポイントが3つあります
・本人がどうなりたいか、将来のビジョンを確認する
・ロジカルに事実を伝え、内容は記録する
・「人は忘れる」生き物ゆえ、何度も行う

 

あぁ、フィードバック面談、会社で用意されたMBOシートの確認だけで
なんとなくやっちゃっるなぁ・・・(大汗)、という人
結構いらっしゃるのでは?

 

 

3)ロールプレイで自己認識
本記事のタイトルですが、これ、10数年前の自分です(恥)

 

はい、米国ポスドク帰りで入社した某グローバル企業で
2年目が終わる頃、突然グループリーダー(課長)として
7名の部下を持つチームを任されました

 

外資系なのに・・・とか、

日本法人なのに、とか

サイエンスを売り物にしているのに、とかと

色々難癖をつけ上司に楯突き提案書を書きまくり、

営業現場では重宝され、担当プロダクト売上高は急上昇

 

そんな目立つ存在を、上層部は「試してやれ」と
試練?を与えたのでしょう

 

それまでは、上司に要求ばかりしてきた自身
31歳でチームリーダーになってしまって、
実は自身が、耳の痛いことを言われてなかった

 

結果、MBO面談では点数のことばかり話して、
相手のビジョンとか将来像までを
気配りする余裕はなかったですね

 

結局、わずか1年でチームは分割され、
自身の部下は3名(全員、年下)となりました

 

そんな苦い思い出を思い返しながら、
本書にある「場数」「社外フィードバック」
というキーワードに惹かれました

 

若いリーダーに必要なのは、...


その1)「ロールプレイ」
つまり練習=場数です
同僚や友人と、フィードバック面談の練習をしましょう
その際に、スマホで録画しておきます

終了時、すぐに視聴しながら
自身の癖や傾向を指摘してもらい、認識するのです

 

その2)社外へ出る
どんなに心理的に安全な状況であっても、
耳の痛いことを言われて、晴れ晴れした気分に
なることは難しいのではないでしょうか?

社内では上司であっても、
会社の外では説明しない限り、立場はフラット

そんな状況下で、自身にいただける言葉を
真摯に受け止めてみるのです
 

 

結論として、痛みを伴なわない成長は、ありえません

 

そして、痛みを与える側である上司として
嫌われてこそ感謝される、と割り切る
度量ど覚悟が、最も重要です

 

つまり、耳の痛いことを伝えるからこそ
自身がより一歩、前進でき成長できる


あぁ、31歳の自分に聞かせたいことばかりでした

 

さて、あなたもまずはSBI情報を入手すべく、

立ち話を増やしてみませんか?(笑)

 

 

 

 

そうは言っても、  ・・・とお悩みですか?
いい方法があります(笑)

 

遊ぶように学び合う組織開発メソッド?!

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